目标管理是谁提出的

1、目标管理是谁提出的理论

(1)、对策之三：以强化工作“回头看”来确保工作不断不乱

(2)、事实上，在关系，特别是亲密关系中，你想改变他人似乎只有一条路：先改变自己，然后通过改变关系来推动对方做出改变。

(3)、(2)控制论——宏观管理与自我管理。控制是一种有目的的主动行为，管理控制行为的目的就是为了实现管理组织系统的目标，目标控制就是从这一要点出发的。一方面，领导者站在宏观角度上对被控制系统输入目标要求，再通过其输出的目标状态与原输入要求进行比较，找出偏差，采取措施，保证目标实现，并以目标达成度为依据来考评管理活动的效果。

(4)、目标管理是要让企业的员工把自己的目标和企业的整体目标融合在一起，是要让员工自觉地去做“我要干”的事情；而“指标管理”则是上级硬性为下属规定了一个必须完成的“指标”，是让员工做上面“要我干”的事情。

(5)、首先，横向沟通机制不完善。对于跨部门工作，责任单位必须牵头提出工作实施方案，并对工作事项进行具体分解和安排，并在具体推进中抓好统筹协调。否则，项目实施就会出现“踢皮球”、相互推诿的现象。比如，某区计划启动产业园区的转型升级，但因责任单位与配合单位未能充分沟通协调，双方未能及时明确落实项目的选址、数量和规模等，最后出现重点工作进度滞后、被上级部门点名批评。

(6)、战略的分析与制定(BCG《五种商业环境及战略方案》)

(7)、一个企业的经营系统就是企业的生产力，一个企业的管理系统就是企业的生产关系。当企业的管理大于经营，生产关系大于生产力时，就会阻碍企业的发展。不以经营为导向的管理就是耍流氓。

(8)、为了去追求诗和远方，辞去高薪，回家创业，却发现向往中的诗和远方变成了另一种苟且；

(9)、(3)激励理论——目标管理的核心和动力。人本原理告诉我们：人是管理的核心和动力，能否调动人的积极性，发挥人的创造性和主动性，是管理活动成败的关键。正是从这个关键问题出发，目标管理需要强调目标的激励作用，理论演绎和实践经验都表明，一个单位，如果没有明确的目标，是不可能激励集体及其成员去积极工作的。目标是激发人们动机的诱因。管理学家马斯洛认为，人的需要是多层次的，其中成就需要是最高层次的需要。凡是有事业心的人，几乎都遵循这样的活动规律，即“选定合适的目标—努力奋斗去实现—达到目标—制定更高的目标—再奋斗……”这样不断循环，不断提高目标层次。因此，运用激励理论解决好目标激励作用，是一个十分重要的问题。

(10)、目标管理之所以能起到很好的效果究其根本原因在于它的科学理论依据。

(11)、况且，领导提拔你，是基于你能为公司创造更多的价值，他不会把生产利益拿来当儿戏，所以相信你的领导。

(12)、即使不能胜任，你也没有任何损失，反而锻炼了自己各项能力，为后续更好的自己做好铺垫。不要有太大的心里压力，事实上你很优秀。我们之所以会感到“担心”，是因为多数人心里会想“我能不能胜任，如果失败了会怎么样，同事是否嘲笑、领导是否会冷落”等等诸如此类的想法。

(13)、所以，你现在的思考及担忧都是无济于事的。那么该怎么呢？就需要改变的是你的思考方式，而只有一种方法能改变它：改变你的做事方式。亚里士多德在两千多年前就发现，多做好事就会变成好人。这一说法得到了诸多心理学家的认同和证实：改变是由外而内，而非由内而外的产生。也是说行为的转变，思想才会变化。即“先做，再思考”。

(14)、目标管理要素：目标具体化，参与决策，限期完成，绩效反馈。

(15)、如果你是一名管理者，应根据什么来设立目标呢？

(16)、当一个升职的机会降临时，由于之前没做过管理，让你感觉管理是一件复杂的事情，难以胜任的工作。

(17)、一个企业中一般可以从广义上分为两大系统，即经营系统和管理系统，至于战略既可以纳入经营系统也可以归入管理系统。

(18)、在我看来，造成这种情况的原因通常有三个：一是想当然地把目标与指标进行一一对应；二是错把执念当成目标；三是当意外出现后，就不由自主地改变了既定目标。

(19)、我们接着说，结果与目标大相径庭的第二个原因：错把执念当成目标。

(20)、不仅如此，杜拉克还特别强调：企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向，尤其是每个管理人员的工作更必须注重于企业整体成功。

2、目标管理方法有哪些

(1)、再比如说，很多人都想改变别人，尤其是自己的伴侣、父母和孩子。可当你想方设法说服他们做出改变的时候，你会发现，其结果通常只有一个，那就是你越想他们改变，他们就越不改，就越跟你反着来。

(2)、当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。

(3)、首先需要警惕的是，别把“目标管理和自我控制”变为“指标管理”。

(4)、在生活中，我们可能会经常遇到这样一种困惑：做了很多努力，但最终的结果与最初的目标总是大相径庭，甚至是南辕北辙。

(5)、经理权力下放。经理不是体育教练，而是实干家。管理者的分权有助于为员工创造一个舒适的工作阶段，而不是家长式的管理氛围。在现代文明时代，任何人都主张民主，拒绝独裁。

(6)、SMARTSpecific具体的Measurable可衡量的Agreed一致同意的Realistic可实现的TimePhased阶段性的

(7)、这是一个充满艰难险阻过程，稍有不慎，就会偏离目标，造成计划落空。

(8)、社会治安综合治理的工作要求是：(1)各级d委和政府都要把综合治理摆上重要议程，健全社会治安综合治理的领导机构和办事机构，定期研究部署工作。(2)各部门、各单位齐抓共管。形成“谁主管谁负责”的局面。(3)各项措施落实到城乡基层单位，群防群治形成网络，广大群众法制观念普遍增强，敢于同违法犯罪行为作斗争。

(9)、在管理实践中，还要切忌简单地把目标管理理解成为量化任务，把目标变成监督工具，这些都是导致目标管理不能达到预期结果的重要原因。

(10)、对策之二：建立健全沟通机制和做好技术支撑保障

(11)、上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。

(12)、高层管理的战略决策(远景、企业目标及战略)。战略决策是高层管理者的职责。每一个企业都需要根据企业所处的外部环境和企业内部的核心能力，确定本企业的使命、远景和战略，同时根据这个战略确定企业需要确立的目标。

(13)、目标具体化指要求明确、具体地描述预期的结果。

(14)、作为企业中一个单位的负责人，管理者管辖的范围往往只是某个更大单位的一部分。管理者所做的贡献，是为确保更多公司工作的成功。这份必须要做出的贡献，就是确定管理者工作目标的依据。这包括：为了帮助其他单位实现他们的目标，管理者和他的单位应该做出的贡献是什么；管理者能够期望从其他单位得到什么帮助来实现他自己的目标。

(15)、绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

(16)、战略管理和人员管理“一体化的关系”建立动态的、多方面的联系

(17)、改革开放的四十多年，尤其是2008年以后是充满各种意外的时代，他们懂得把任何一次意外都看成是一种新的机会，然后通过某种手段去放大这种机会，来获得一种既意料之外，却又在意料之中的成功。

(18)、目标管理是由美国管理学家德鲁克提出。目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施：

(19)、二是身体健慷。在这样领导手下工作，他的所作所为都会对你的良知，造成极大的创击，人是有思想的。日久天常对你的身体健慷不利，七情内伤中的忧，思，悲，怒，恐，惊这六情，都会对人使人内伤的。一旦健慷受损，一切全完了。

(20)、目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标，必须给予下级相应的权利，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。

3、目标管理是谁提出的概念

(1)、规定时限。目标管理有明确的期限要求，这要根据实际情况来定，通常情况下组织层次越低，为完成目标设定的时间越短。

(2)、比如人力资源部这个月的招聘工作目标，是几人？什么标准？这是要由用人部门提出的；如果没有人提出明确要求，就很难确定这项工作的目标。

(3)、综上所述，目标管理在组织内部建立了一个相互联系的目标体系，而这种体系把员工有机的组织起来，使集体力量得以发挥，同时目标管理的实行就意味着组织管理民主化、员工管理自我控制化、成果管理目标化。于是目标管理事实上是一种总体的、民主的、自觉的和成果的管理。这也正是目标管理的魅力所在。

(4)、限期完成指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限

(5)、行为指导：环境(企业文化、团队氛围)和个人(管理角色感知、时间与精力、性格特质、能力)的支持

(6)、同时，相信自己，虽然你现在不是很强，但是一定要相信自己会变强，而这就是自信。跳出能力陷阱，改变思维，放手去做。作为一个基层人员的时候，拥有很强的专业能力，做的是一线工作，思考的是如何在一线做的更好。

(7)、真正的绩效管理体系：通过对员工提供持续性的反馈和辅导，帮助员工改进绩效

(8)、有目标而不对之进行管理，比没有目标还可怕，那是自我欺骗和虚度时光由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步。

(9)、3将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较

(10)、很多人总喜欢把目标拆解为指标，时间久了以后，他就只知道指标，不知道目标。如果目标是林，那么指标就是木，时间久了就是只见树木，不见森林。

(11)、相信许多管理者都有这样的困惑：年初制定了全年目标，然后加班加点地干了一年，然而结果却不尽如人意。这到底是为什么呢？

(12)、当然还有很多例子。比如说，很多人进股市的目标非常明确，就是赚钱。这当然没问题，但问题就在于当你一心想着赚钱的时候，却往往没有考虑自己是否处于“螳螂捕蝉，黄雀在后”的状况。

(13)、在目标管理法中，绩效目标的设定开始于组织的最高层，他们提出组织使命声明和战略目标，然后通过部门层次往下传递至具体的各个员工。

(14)、目标管理实行以来，有力地激发了员工的积极性，许多企业借以获得起死回生的效果。

(15)、与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，在目标执行过程中要根据目标决定上下级责任范围，上级权限下放，下级实现自我管理。在成果评定过程中，严格以这些目标作为评价和奖励标准，实行自我评定和上级评定相结合。

(16)、目标管理是由美国管理学家德鲁克提出。目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

(17)、1954年彼得·德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

(18)、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术，目标管理的基本核心是强讽通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

(19)、⑴企业希望达到什么样的结果？每个部门可以做出什么样的贡献使企业能够达到这个结果？

(20)、中国企业(民族文化)适应商业环境：计划管理、质量管理、经营核算、人力资源管理

4、目标管理是谁提出的一种管理理论

(1)、其次，条块协同力度不足。国内城市管理有一个特点，就是十分强调属地责任，镇街为此承担的职责日益增多。我们发现，在某些工作落实中，出现了“过度属地化”问题，造成基层不堪重负、干部群众反映强烈。其实，镇街分别作为基层政府和上级派出机构，法律规定绝大多数行政职权只能由区县级政府及其职能部门行使。

(2)、一旦意外发生，就会让你最初设定的目标发生偏离，这当然不是我们期待的结果，但如果你学不会去接受这种确定的不确定性，那除了抱怨，别无他法。

(3)、相反，失败者却是方法不变，目标改变。或者说，当意外出现时，很多人还指望能用同一种方法来应对已经变化了的局势，其结果必然是大败而归，最后只能随波逐流，走到哪里算哪里。

(4)、总结和评估。达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。

(5)、即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理。目标管理不论在制定目标，实施目标或成果评价阶段，都十分注重“人性”，始终把握以目标来激励人们，去尽量发挥自我的各项能力，最终自我控制去实现整体与个人的目标。在目标制定中，目标管理以“人”为中心确定目标，特别在实施目标中，目标管理注重给予执行者相当的自主权限而不任意干涉的方式，鼓励个人以实现自我的方式实现目标，也就是通过自我控制来实现目标，因而是一种以“主动”代替“被动”的管理方式。以自觉的努力追求目标的实现去取代麻木的完成工作指标，以自我努力取代被动附属，以自我控制取代任人支配，这就是目标管理的一种自觉的管理的重要特征。 

(6)、目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个人目标。所以目标管理体制不只是由上而下，也不是由下而上的，而是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说目标管理提出明确的个体绩效目标。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。这种员工参与式的管理理念不仅提高员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。现代绩效管理思想引入员工参与管理，尤其是关键绩效指标考核法(KPI)。在关键绩效指标考法(KPI)设置目标的过程中，各个层次的管理人员和员工共同制定关键业绩指标。关键绩效指标考核法(KPI)认为通过员工与管理人员在关键绩效指标上达成的承诺，他们之间可以在工作期望、工作表现和未来发展等进行沟通。

(7)、3目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价

(8)、B.企业对人才管理采取的态度(要不要人才管理？人才流失？)

(9)、目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

(10)、企业存在的价值在创造顾客并为顾客创造价值。当公司小的时候，应该以经营为主，这个时候太强调管理就会束缚住经营系统灵活创新的能力。我们可以总结为，在公司从0到1的过程中，企业应该以经营为主导。

(11)、目标管理是对管理全过程全面进行管理的现代管理方法，它可以把各种管理要素有机地协调起来。充分调动各部门各方面的积极性，提高工作效率。

(12)、这是实施目标管理的第二步，即当他们为这一目标努力时，可以合理安排时间，了解自己目前在做什么，已经做了什么和下一步还将要做什么。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”，但绝不是要放弃管理控制，只不过是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，可以更有效地保证组织目标的实现。

(13)、目标管理的基本内容是动员全体员工参加制定目标并保证目标实现，即由组织中的上级与下级一起商定组织的共同目标，并把其具体化展开至组织各个部门，各个层次、各个成员。

(14)、在实施目标管理的过程中，主管要根据下属在目标完成所列的工作条件，给予必要的人力、物力上的支援与协助。此外，下级要完成所定目标，需要其他部门支援，主管应鼓励其直接(视情况协助)进行“横向联系”，以协调部门间的团队合作，共同完成目标。

(15)、4目标管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式

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